Le confinement a permis aux organisations qui ont pu mettre en place le télétravail de découvrir, redécouvrir ou installer les outils nécessaires au travail à distance. Pour autant et bien que les technologies de l’information et de la communication (TIC) autorisent une plus grande flexibilité en terme d’aménagement horaire du temps de travail et de localisation, elles favorisent également les risques liés à la digitalisation dont le plus connu est l’hyperconnexion.
Cube RH revient sur cette situation et les conséquences associés.
L’hyperconnexion, connexion continue ou encore mobiquité* peut mener à un sentiment de surcharge informationnelle et communicationnelle pour le salarié. Cette sensation résulte de l’accumulation de différents canaux de communication sans pour autant que ces outils soient organisés. Le salarié est donc assiégé, n’importe quand, n’importe où, par la communication et les informations qui lui parviennent de toute part : discussion sur réseau interne, réception d’e-mails et de notifications, visio, webinar, téléphone, … etc. Le salarié est, dès lors, pris dans une spirale infernale qui l’empêche d’accomplir une tâche en continue puisqu’il est incessamment interrompu. A savoir que la messagerie est, en entreprise, le vecteur principal d’infobésité* car en plus d’être toujours ouverte, elle brasse une quantité d’informations importantes et parfois inutiles pour le salarié. Ces interruptions répétitives amenuisent sa concentration et sa créativité lui faisant perdre jusqu’à 28% de productivité.
* Le terme de mobiquité est né de la fusion des mots mobilité et ubiquité. Il correspond au concept d’ATAWAD (AnyTime, AnyWhere, AnyDevice). Ce concept décrit la capacité d’un usager en situation de mobilité à se connecter à un réseau sans contrainte de temps, de localisation, ou de terminal.
* Surcharge informationnelleLes Ressources Humaines doivent être proactives dans le cas de l’hyper-connexion puisque cette dernière peut rapidement découler sur des problématiques de risques psychosociaux. En effet, l’hyper-connexion produit parfois des effets psychologiques tels qu’un sentiment de fatigue, un épuisement mental, la génération de stress, la perte de concentration, l’addiction suscitée par les notifications ou la réception d’un e-mail et mène, dans les situations extrêmes, au burn-out.Dans le souci d’instaurer une logique de mieux-être et mieux-travailler, des actions ont d’ores et déjà été instaurées et d’autres tendent à voir le jour.
En terme de législation, le droit à la déconnexion est applicable depuis le 1er janvier 2017. Il favorise le respect du temps de repos et du temps accordé à la sphère personnelle et s’inscrit à l’article 55 de la Loi du Travail. Le droit à la déconnexion peut être rappelé dans le règlement intérieur et un rappel des bonnes pratiques lié au télétravail peut-être rédigé. Ce guide peut par exemple, reprendre les spécificités liés au travail en position assise, les horaires de travail habituellement mis en place, … l’idée centrale est de rappeler au salarié de se mettre en condition de travail alors même qu’il est à son domicile ou dans un espace de coworking.
Pour autant, certaines entreprises, pionnières en la matière, ont entrepris des mesures plus drastiques. Volkswagen instaure une coupure de messagerie pour certains cadres en début de soirée afin qu’ils ne soient pas dérangés sur leur temps personnel. De même, Intel, Nestlé, Sodexo ou encore Orange organisent ponctuellement des journées sans e-mail s’inscrivant dans une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) en améliorant la qualité de vie au travail de leurs salariés. Le cabinets de conseil, comme Into The Tribe, proposent des programmes de digital detox permettant aux salariés de se désaccoutumer des nouvelles technologies. Pour aller plus loin, certains envisagent le recours à l’intelligence artificielle afin d’établir de manière intuitive un ordre de priorités sans que le salarié est à s’en soucier lui-même.
Le télétravail tel qu’il a pu être vécu dans le cadre de crise sanitaire de 2020 a très certainement accéléré le recours aux TIC. Le rôle des RH, des managers et des organisations est alors d’éduquer au numérique et d’exercer une communication attractive dans le but d’inviter au bon usage des TIC qui nous entourent et rythment nos journées.
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